Еще несколько лет назад Лайло Меликова и представить не могла, что будет работать в крупной международной компании. Из-за аутизма она долгое время не могла найти работу: на собеседованиях работодатели не знали, как взаимодействовать с кандидатом с особенностями развития, а ей самой не хватало уверенности. Сегодня Лайло работает архивариусом в Coca-Cola Таджикистан, а ее успех вдохновляет десятки других молодых людей с аутизмом. Все это стало возможным благодаря «ИРОДА» – организации, которая изменила подход к инклюзивной занятости в Таджикистане.
История Лайло – одна из немногих счастливых историй по трудоустройству людей с инвалидностью. За последние годы ОО «ИРОДА» помогла найти подходящую работу 12 молодым людям с расстройствами аутистического спектра (РАС). Они работают в известных компаниях, таких как Ашан, Парфенон, Friends House, и доказывают, что инклюзия возможна.
Но насколько готов рынок труда Таджикистана к таким переменам? Какие барьеры мешают инклюзивному трудоустройству? И что необходимо для того, чтобы компании активнее нанимали людей с особенностями развития?
Новый закон –шаг к изменениям
2 января 2025 года Президент Республики Таджикистан Эмомали Рахмон подписал закон «О социальном предпринимательстве», который создает правовую основу для развития социального бизнеса в стране. Документ предусматривает меры государственной поддержки, включая налоговые и таможенные льготы, доступ к государственным заказам, грантам и субсидиям.
Закон также устанавливает четкие критерии для социальных предприятий: не менее 50% сотрудников должны относиться к социально уязвимым группам, не менее 50% фонда оплаты труда должно приходиться на этих работников, а не менее 50% прибыли должно быть реинвестировано в развитие социальной предпринимательской деятельности.
Спустя месяц, 11 февраля 2025 года, Президент Республики Таджикистан подписал Закон «О внесении изменений и дополнений в Налоговый кодекс Республики Таджикистан», который уточняет налоговые льготы для организаций, трудоустраивающих инвалидов, относящихся к социально уязвимой группе согласно пониманию социального предпринимательства.
Согласно внесенным поправкам в статью 189 Налогового кодекса, предприятия освобождаются от налогообложения, если в течение налогового отчетного года не менее 50% работников являются инвалидами, а также не менее 50% фонда заработной платы и других выплат направлено на нужды инвалидов.
Дополнительно, статья 347 была дополнена положением, освобождающим от налога на недвижимость организации, в которых инвалиды составляют не менее 50% персонала, при условии, что имущество используется для выполнения их уставных обязанностей. Таким образом, поправки в кодекс расширили налоговые стимулы для инклюзивного бизнеса, что может способствовать росту числа компаний, ориентированных на трудоустройство людей с инвалидностью. Однако, несмотря на эти шаги, ключевыми остаются открытыми и острыми вопросы адаптации рабочих мест, программ наставничества и устойчивого механизма интеграции уязвимых групп в экономику.
В результате, несмотря на заложенные в законе стимулы, без комплексного подхода и активного содействия государства инклюзивное трудоустройство может столкнуться с рядом трудностей на практике и без системного подхода они могут остаться лишь декларацией.
Как «ИРОДА» ломает стереотипы
Несмотря на имеющиеся барьеры с трудоустройством лиц с инвалидностью, пример общественной организации «ИРОДА» отражает стремление находить выход и оказывать содействие в трудоустройстве своим подопечным. Мы поговорили с Лолой Насриддиновой, исполнительным директором Общественной организации “ИРОДА”, Лола и её команда не просто помогают молодым людям адаптироваться к жизни, но и активно работают над их трудоустройством. Их опыт показывает, что вопрос инклюзии — это не только про доступ к вакансиям, но и про изменение мышления общества.
Общественная организация «ИРОДА» (Инициатива Родителей Детей с Аутизмом) была основана в 2011 году группой родителей, стремящихся улучшить жизнь детей с расстройствами аутистического спектра (РАС) в Таджикистане. Организация активно внедряет международные подходы к диагностике и реабилитации, сотрудничая с государственными учреждениями для повышения осведомленности об аутизме. За годы своей деятельности «ИРОДА» оказала поддержку около 1400 детям и молодым людям с РАС, стремясь обеспечить их полноценную интеграцию в общество.
В 2022 году «ИРОДА» была удостоена премии Juliette Gimon Courage Awards за свою приверженность делу и поддержку детей с аутизмом в Таджикистане.
«Проблемы трудоустройства начинаются задолго до самого поиска работы, — объясняет Лола, — у нас нет системной подготовки ребят с особенностями развития. В школах и колледжах никто не обучает их с учетом их индивидуальных потребностей. Они не получают необходимых профессиональных навыков, не проходят адаптированные программы. Работодатели в свою очередь просто не знают, как с ними взаимодействовать». По её словам, даже если молодой человек с РАС или ментальной инвалидностью пройдет обучение, он может провалить собеседование из-за неуверенности, сложностей в коммуникации или неподходящего формата интервью. Часто этим процессом приходится заниматься родителям или общественным организациям, которые буквально ведут своих подопечных за руку.
К тому же, в стране нет развитой инклюзивной корпоративной культуры. Работодатели боятся нанимать людей с особенностями, опасаясь снижения качества работы или негативной реакции клиентов. «Стереотипы настолько глубоко укоренились, что даже доброжелательные компании зачастую не афишируют факт найма людей с инвалидностью — им кажется, что это создаст ненужное внимание или увеличит поток желающих трудоустроиться, которых они не смогут принять», – отмечает Лола Насриддинова.
Тем не менее, «ИРОДА» находит способы трудоустройства своих подопечных. Один из успешных проектов — инклюзивное кафе Friends House. Изначально это была просто тренировочная кухня, где молодые люди с особенностями обучались базовым навыкам. Со временем оно превратилось в полноценное кафе, открытое для всех. Здесь работают как люди с инвалидностью, так и без неё, создавая уникальную инклюзивную команду. «Наши сотрудники не просто выполняют свои обязанности, — говорит Лола, — они учатся общаться, решать проблемы, выстраивать социальные связи». В кафе гибкий график, наставничество, постоянное обучение. Кто-то работает всего три часа в день, кому-то комфортнее смены по шесть часов. Людей не заставляют подстраиваться под систему — наоборот, система подстраивается под них.
Еще один пример – программа трудоустройства в крупных компаниях. Благодаря сотрудничеству с Coca-Cola, Ашан, Парфенон и другими работодателями, выпускники программ «ИРОДА» находят стабильную работу: Сайед Курбонмамадов устроился в гипермаркет Ашан на позицию сотрудника торгового зала, Махлие Шарипова два года работала в Парфенон (ТЦ «Сиема Молл»). Всего организации удалось помочь найти работу 12 молодым людям — 5 работают в коммерческих компаниях, 7 трудоустроены в самой ОО “ИРОДА”.
Результаты и выгоды для бизнеса через инклюзивность
Многие компании ошибочно считают, что найм людей с инвалидностью – это только социальная миссия. Однако мировая практика доказывает, что инклюзивные предприятия получают экономические преимущества:
Исследование McKinsey в 2021 году показало[1], чтокомпании с инклюзивной политикой фиксируют на 30% более низкую текучесть кадров. Сотрудники, работающие в среде, где ценится разнообразие и равные возможности, чувствуют себя более мотивированными и вовлечёнными. Это сокращает затраты на поиск, обучение и адаптацию новых специалистов, что особенно важно в условиях нехватки квалифицированных кадров.
Трудоустройство людей с инвалидностью приносит значительные выгоды не только самим сотрудникам, но и компаниям. Инклюзивное трудоустройство меняет жизни. Трудоустроенные молодые люди обретают уверенность в себе, финансовую независимость, возможность помогать своим семьям. Так, люди с аутизмом выполняют рутинные задачи на 20-40% быстрее, чем нейротипичные сотрудники (Harvard Business Review, 2022[2]). Это подтверждает и Лола Насреддинова: «Мы видим, как меняются ребята, они начинают лучше выглядеть, больше улыбаться. Они не чувствуют себя изолированными».
Международный опыт также показывает, что компании, инвестирующие в инклюзивность, получают конкурентные преимущества и повышают свою устойчивость. Согласно исследованию The Valuable 500[3] (2023), компании, внедряющие инклюзивные практики, получают в 1,5-2 раза больше откликов от иностранных партнеров, а также фиксируют на 30% более низкую текучесть кадров. Это свидетельствует о том, что инклюзивный подход не только решает социальные задачи, но и усиливает конкурентные позиции компаний, открывая перед ними новые экономические возможности.
Компании в Таджикистане, работающие в международных цепочках поставок, уже сталкиваются с требованиями по корпоративной социальной ответственности (КСО). Международный торговый центр (МТЦ) также способствует развитию КСО в стране, проводя тренинги для текстильных и швейных компаний. Эти обучающие программы демонстрируют связь социальной ответственности с устойчивым ростом бизнеса, прибыльностью и выходом на международные рынки что делает их более конкурентоспособными и увеличивает доверие клиентов и партнеров.
Инклюзивность — это не просто акт социальной ответственности, а стратегическое решение, которое формирует устойчивый, лояльный и продуктивный коллектив. Компании, осознающие значимость разнообразия в рабочей среде, не только укрепляют свою внутреннюю культуру, но и получают экономические и репутационные преимущества, которые помогают им успешно конкурировать в современном мире.
Проблемы и барьеры: что мешает инклюзии?
Несмотря на позитивные изменения, в Таджикистане остается ряд проблем, затрудняющих инклюзивное трудоустройство:
– Отсутствие кадровых программ – образовательные учреждения не готовят специалистов с учетом особенностей РАС и ментальных инвалидностей.
– Недостаток корпоративных знаний – работодатели не знают, как адаптировать рабочие процессы.
– Социальные стереотипы – многие компании боятся, что люди с инвалидностью не справятся с работой.
[1] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
[2] Harvard Business Review. Neurodiversity as a Competitive Advantage (2022)
[3] The Valuable 500. The Global Business & Disability Inclusion Report (2023)
«Очень важно, чтобы у работодателей была уверенность, что они не останутся один на один с этим вопросом. Если бизнес будет получать реальную поддержку, а не просто декларации, он активнее включится в процессы инклюзии», – считает Лола Насриддинова.
Внедрение инклюзивного трудоустройства в Таджикистане сталкивается с рядом препятствий, включая недостаточные стимулы для бизнеса, отсутствие инфраструктурной поддержки и ограниченное сотрудничество между компаниями и неправительственными организациями (НПО). Однако опыт таких организаций, как «ИРОДА», демонстрирует, что инклюзия возможна и приносит пользу как обществу, так и бизнесу.
«В других странах бизнес сам ищет партнёрство с НПО, чтобы создавать инклюзивные программы. У нас же это часто сводится к благотворительности на праздники», — сетует Лола. Для системного подхода нужны субсидии, поддержка адаптации рабочих мест, пересмотр квотирования рабочих мест для лиц с инвалидностью, внедрение программы наставничества. Сейчас в стране лишь международные организации или компании с руководителями, которые учились за рубежом, активно внедряют инклюзию.
По мнению Лолы, чтобы инклюзия стала нормой, её нужно прививать с детства. Если дети растут в среде, где рядом учатся и играют ребята с особенностями развития, для них это становится естественным. В будущем такие дети становятся работодателями, руководителями, принимают на работу людей с инвалидностью без страха и предвзятости». В странах, где работают инклюзивные школы и детские сады, люди с особенностями развития легче адаптируются в обществе и чаще находят работу.
Роль государства: от законодательных инициатив к практическому внедрению
Принятие Закона «О социальном предпринимательстве» и последующие налоговые льготы для организаций, трудоустраивающих людей с инвалидностью, стали важными шагами для создания стимулов инклюзивного бизнеса в Таджикистане. Государство уже предоставило правовые и фискальные инструменты, упрощающие работу компаний, ориентированных на социальную миссию. Однако, для того чтобы эти меры действительно работали, необходим комплексный подход, направленный на устранение практических барьеров.
Ключевой вызов заключается в адаптации рабочих мест и создании устойчивого механизма интеграции уязвимых групп в экономику. Компании, которые хотят трудоустраивать людей с инвалидностью, сталкиваются с нехваткой экспертизы в организации инклюзивного рабочего процесса, отсутствием инфраструктурных решений и специалистов, готовых поддерживать адаптацию сотрудников. Для решения этих проблем государству следует усилить образовательные инициативы: разработать программы профессиональной подготовки и переподготовки людей с инвалидностью, а также обучать работодателей эффективным практикам инклюзивного найма.
Дополнительно, необходимо расширять механизмы наставничества. Это включает в себя сотрудничество государства с бизнесом и общественными организациями для внедрения программ поддержки сотрудников с инвалидностью на первых этапах работы. Такие инициативы уже доказали свою эффективность в других странах, снижая риск увольнений и помогая людям с особыми потребностями успешно интегрироваться в профессиональную среду.
Еще одним важным направлением остается цифровизация и упрощение административных процедур. Внедрение онлайн-платформ для регистрации и сопровождения социальных предприятий, а также доступ к электронным сервисам поддержки упростят процесс получения налоговых льгот, учета инклюзивных рабочих мест и взаимодействия с государственными структурами.
Таким образом, для эффективного внедрения инклюзивного трудоустройства важно не только предоставление налоговых льгот, но и формирование институциональной среды, где адаптация рабочих мест, наставничество и сопровождение станут неотъемлемой частью государственной политики в сфере занятости. Только так можно обеспечить устойчивость и масштабируемость социальной инклюзии в бизнесе.
Компании, которые уже сегодня внедряют инклюзивные практики, отмечают не только социальный, но и экономический эффект. Однако для большинства предприятий инклюзивное трудоустройство по-прежнему остается неизведанной сферой. Для реальных изменений бизнесу необходимо начать с пилотных проектов, адаптируя рабочие места для нескольких сотрудников с особенностями. Это позволит протестировать процессы и выявить эффективные модели работы.
Еще одним важным шагом является изменение подхода к собеседованиям и адаптации. Традиционные методы найма зачастую не подходят для людей с ментальными особенностями, и компании должны разрабатывать новые модели оценки кандидатов. В этом вопросе сотрудничество с НПО и обучающими центрами играет ключевую роль, поскольку специализированные организации могут помочь бизнесу внедрять инклюзивные методы управления персоналом.
Общество: формирование новой культуры
Одна из главных преград на пути к инклюзивному трудоустройству – это предвзятость и недостаток информации. Многие работодатели и коллеги просто не знают, как работать с людьми с инвалидностью, а общество в целом не осознает их потенциал.
Для изменения ситуации необходимо повышение осведомленности о возможностях людей с инвалидностью, активное продвижение историй успеха и примеров компаний, которые уже внедрили инклюзивные модели. Привлечение внимания к этим вопросам через СМИ, социальные кампании и образовательные программы поможет изменить общественное восприятие и снизить барьеры.
Международные практики демонстрируют, что устойчивое инклюзивное трудоустройство требует сочетания мер: налоговых стимулов, программ наставничества, подготовки кадров и участия НПО. Так, в Великобритании действует программа Access to Work[1], предоставляющая компаниям гранты на адаптацию рабочих мест. Гранты могут покрывать расходы на адаптацию рабочего места, специальное оборудование, услуги переводчиков и другие формы поддержки.
В Германии — программа Inklusionsbetriebe[2], в рамках которой государство субсидирует зарплаты и создает сертифицированные инклюзивные предприятия. Такие предприятия обязаны обеспечивать занятость не менее 30% сотрудников с инвалидностью и получают государственную поддержку, включая субсидии на заработную плату, адаптацию рабочих мест и консультационные услуги.
[4] https://www.gov.uk/government/publications/access-to-work-guide-for-employers/access-to-work-factsheet-for-employers
[5] Inklusionsbetriebe – Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
Эти подходы подчеркивают важность системной поддержки, когда инклюзия — не исключение, а норма развития общества.
Кроме того, поддержка инклюзивного бизнеса со стороны потребителей может стать мощным драйвером изменений. Если клиенты будут осознанно выбирать компании, которые придерживаются принципов инклюзивности, бизнесу будет выгодно адаптироваться под новые реалии.
Международный опыт также демонстрирует, что осознанный выбор потребителей в пользу инклюзивных брендов стимулирует бизнес к внедрению практик, учитывающих разнообразие клиентов. Инклюзивные инициативы не только удовлетворяют потребности различных групп населения, но и способствуют росту продаж и укреплению лояльности клиентов. Таким образом, поддержка инклюзивного бизнеса со стороны потребителей является мощным инструментом для продвижения социальной ответственности и устойчивого развития в коммерческом секторе.
Лола уверена: «Важно не бояться начинать. Когда бизнес берёт к себе сотрудника с особенностями, он не просто помогает ему — он меняет среду, создаёт новый стандарт». Friends House задумывался как пространство, разрушающее мифы об инклюзии. Однако кафе сталкивается с проблемой: местные жители посещают его неохотно. «Многие думают, что у нас невкусно, что у нас нет санитарных норм, что здесь только люди с инвалидностью. Но это неправда. Мы ждём всех, кто готов поддержать инклюзивный бизнес и стать частью этого движения», — говорит Лола.
Опыт «ИРОДА» показывает, что инклюзивная занятость – это не только возможность изменить жизни людей с особенностями, но и способ трансформации самого бизнеса. Однако без четкой государственной политики, активного участия компаний и поддержки со стороны общества такие изменения будут происходить слишком медленно.
Инклюзивное трудоустройство – это не только про равенство, но и про развитие общества. Если государство, бизнес и общественные организации объединят усилия, инклюзия в Таджикистане сможет выйти на новый уровень.
Анна МИРЗОЕВА
Насибахон АМИНОВА